Inleiding
De naam die partijen aan een overeenkomst geven is niet doorslaggevend. Het gaat erom hoe de overeenkomst wordt ingevuld. Voor de praktijk is het van (groot) belang of een arbeidsovereenkomst als een uitzendovereenkomst kan worden gekwalificeerd.
De uitzendovereenkomst in de praktijk
De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever (de uitlener), in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde (de inlener: het bedrijf waar feitelijk de werkzaamheden zullen worden verricht) om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde (art. 7:690 BW).
Zo kan in een uitzendovereenkomst schriftelijk worden overeengekomen dat deze overeenkomst – in de eerste 26 weken van de overeenkomst – eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de derde ten einde komt. Deze derde hoeft vaak niet eens een reden van de beëindiging van de terbeschikkingstelling aan de werkgever en de werknemer te geven. De uitzendkracht heeft dus een stuk minder zekerheid dan de ‘normale’ werknemer.
Vereisten voor een uitzendovereenkomst
- Er moet sprake zijn van een arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW);
- Waarbij de werknemer door de werkgever (het uitzendbureau) aan een derde (de inlener) ter beschikking wordt gesteld in het kader van de uitoefening van het beroep en het bedrijf door de werkgever;
- Daarnaast moet er sprake zijn van een opdracht (art. 7:400 BW) van de derde aan de werkgever;
- En moet de werknemer arbeid verrichten onder toezicht en leiding van derde.
Over de invulling van de tweede eis heeft veel discussie bestaan. De Hoge Raad heeft op 4 november 2016 bepaald (ECLI:NL:HR:2016:2356) dat er voor de terbeschikkingstelling geen allocatie (het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid) vereist is. Of bijvoorbeeld ook payrollorganisaties zichzelf onder de bepaling van de uitzendovereenkomst kunnen scharen laat de Hoge Raad in het midden. De Hoge Raad stelt dat het aan de wetgever is om de grenzen van het begrip ‘uitzendovereenkomst’ te bepalen.
Kortom
Of er wel of niet sprake is van een arbeidsovereenkomst kan voor u – als werknemer of als werkgever – grote gevolgen hebben. Denk aan verplichte deelname aan het pensioenfonds StiPP voor de uitzendbranche en het feit dat een uitzendwerknemer het eerste halfjaar minder baanzekerheid heeft dan de normale werknemer.
Benieuwd hoe het in uw situatie zit? Neem vrijblijvend contact op.